Cómo superar la brecha generacional en el trabajo – Empleos en Celaya

Las noticias y las redes sociales están plagadas de estereotipos generacionales nocivos, especialmente sobre los estilos de trabajo. En cambio, hay pruebas de que cuando las organizaciones reúnen a trabajadores de distintas generaciones pueden suceder cosas maravillosas. También pueden enfrentarse a una serie de desafíos para conseguir que una población diversa interactúe de forma significativa. Con estos consejos, los directivos y administradores comprenderán los beneficios de una fuerza laboral multigeneracional, así como los mejores métodos para fomentar la colaboración y erradicar la brecha generacional.

En el entorno laboral de hoy, que evoluciona rápidamente, las empresas reconocen cada vez más las ventajas de contar con una fuerza laboral multigeneracional. Según un informe reciente de BCG, las empresas que adoptan la diversidad de edad ven un aumento del 19% en el crecimiento de los ingresos. Además, otro estudio descubrió que el 87% de los empleadores atribuyen su éxito en innovación y resolución de problemas a contar con equipos que abarcan varias generaciones. Estas estadísticas subrayan los importantes beneficios de fomentar un lugar de trabajo donde la experiencia se combina con nuevas perspectivas, impulsando tanto la innovación como la productividad.

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Comprender las características generacionales

Agrupar a las personas por los años en que nacieron puede ser algo arbitrario. Sin embargo, brinda cierta información sobre las formas en que los miembros de la fuerza laboral piensan y toman decisiones, según el entorno en el que crecieron. Las características generacionales comunes incluyen:

• Generación silenciosa: nacida en los años previos a la Segunda Guerra Mundial, la generación silenciosa valora la lealtad y el respeto por los demás.
• Baby Boomers: nacidos durante el “baby boom” de la posguerra, entre los años 1940 y 1960, los baby boomers valoran el trabajo duro, el trabajo en equipo y la colaboración en persona.
• Generación X: nacida en el apogeo de la Guerra Fría, la Generación X prioriza la independencia, la autogestión y los objetivos personales en lugar de la lealtad a una empresa.
• Millennials: criados durante el auge de Internet, los millennials aprecian la comunicación digital, así como la flexibilidad en los horarios y los requisitos laborales.
• Generación Z: nacidos en los años posteriores al 11 de septiembre, la Generación Z valora la autenticidad y la responsabilidad social en las empresas en las que trabajan y buscan oportunidades profesionales entre las organizaciones que apoyan personalmente.

Dado que cada generación representa un período de tiempo que abarca entre 15 y 18 años, estas generalizaciones pueden no representar a todas las personas nacidas en una generación en particular. Las organizaciones deben tener en cuenta las características personales al evaluar cómo erradicar la brecha generacional de manera eficaz.

Beneficios de una fuerza laboral multigeneracional

Aumentar la diversidad de cualquier equipo aporta numerosos beneficios para el equipo y la organización en su conjunto. Diversificar el rango de edades de los miembros que trabajan juntos en una empresa ofrece las siguientes ventajas:

• Diversas perspectivas: las personas suelen ser producto de su entorno, lo que significa que las distintas generaciones aportarán perspectivas únicas a un proyecto. Estas perspectivas pueden facilitar la identificación de soluciones poco comunes a un problema o ayudar a un equipo a salir de una rutina.
• Mayor variedad de habilidades: cada miembro de un equipo aporta un conjunto único de habilidades. Las generaciones mayores pueden tener conocimientos y perspectivas profundas sobre diversos temas, mientras que las generaciones más jóvenes aportan nuevas perspectivas y se sienten cómodas con el uso de nuevas tecnologías.
• Mejores relaciones con los clientes: una base de clientes diversa tendrá necesidades diversas que también pueden corresponder a líneas generacionales. La fuerza laboral multigeneracional puede ayudar a los equipos a aprovechar las expectativas de una gama más amplia de clientes, mejorando el alcance, el uso y la relevancia de los productos y servicios.
• Transiciones más fáciles: el conocimiento colectivo en una organización requiere un esfuerzo por intercambiar información antes de que las generaciones mayores abandonen la fuerza laboral. Fomentar esta colaboración antes del proceso de transición crea una asociación que facilita un intercambio eficaz de conocimiento y propiedad intelectual.

Conseguir que una organización multigeneracional trabaje junta puede no ser siempre fácil, pero los beneficios de erradicar la brecha generacional pueden hacer que el esfuerzo valga la pena.

Los desafíos de la brecha generacional

La creación de equipos multigeneracionales parece una ventaja evidente para casi cualquier organización, pero muchas empresas tienen dificultades para lograr la armonía con un equipo diverso. Aunque cualquier grupo de personas puede tener problemas para llevarse bien, la fuerza laboral multigeneracional suele crear obstáculos en estas áreas comunes:

• Estilos de comunicación: las generaciones mayores tienden a valorar más las interacciones en persona que la comunicación digital, mientras que los trabajadores más jóvenes prefieren comunicarse mediante herramientas digitales. Los desacuerdos surgen cuando los empleados suponen que la comunicación digital es una forma de desvinculación o que la colaboración en persona es ineficiente o innecesaria.
• Choque entre las iniciativas de teletrabajo y de RTO: la pandemia puso de relieve ciertas diferencias generacionales en sus enfoques para trabajar en equipo o de forma asincrónica. Las generaciones mayores pueden tener dificultades para desempeñarse con equipos de trabajadores remotos o para gestionarlos, mientras que los trabajadores más jóvenes pueden resistir la presión de pasar la mayor parte de su tiempo de trabajo en la oficina.
• Estereotipos generacionales: los estereotipos sobre las personas de una determinada generación pueden perjudicar la colaboración y los esfuerzos de trabajo en equipo. Percibir que los baby boomers son demasiado viejos para cambiar, que la generación X es apática o que la generación Z no quiere trabajar hace que a los equipos les resulte más difícil valorar las contribuciones de los demás.

Aunque estos desafíos pueden incrementar los conflictos dentro de una organización, los gerentes proactivos pueden tomar medidas para minimizarlos y ayudar a eludir estas cuestiones que afectan a la brecha generacional.

Estrategias para unir generaciones

Unir generaciones requiere un plan, y muchas empresas están empezando a tomar estas medidas para lograr el objetivo de fortalecer una fuerza laboral multigeneracional:

• Opciones de trabajo híbrido: para abordar la división entre las preferencias de trabajo remoto y la colaboración en la oficina, empresas como Google y Microsoft ofrecen acuerdos de trabajo híbrido.
• Estilos de comunicación flexibles: una encuesta sobre comunicación en el lugar de trabajo realizada por Deloitte destacó los beneficios de las oportunidades de comunicación variables. La creación de sistemas de comunicación presencial, asincrónica y estática puede garantizar que todos reciban la información que necesitan.
• Transformación de la cultura laboral: cambiar la cultura laboral para valorar las contribuciones de una población diversa puede mejorar el trabajo en equipo. 
• Diversidad e inclusión: El objetivo específico de unir generaciones puede generar grandes mejoras.
• Mejora de las habilidades digitales: mantener las habilidades actualizadas funciona mejor en equipos intergeneracionales. Emparejar a los empleados más jóvenes con los trabajadores de mayor edad puede garantizar que todos sepan cómo usar la última tecnología.
• Grupos de recursos para empleados multigeneracionales: empresas de éxito han descubierto las ventajas de incorporar diversidad generacional en los grupos de recursos para empleados. Una mayor diversidad en los grupos de recursos para empleados puede ayudar a identificar desafíos específicos de cada generación y aportar posibles soluciones.

Conclusión

Ya sea que las empresas busquen la mejor manera de alcanzar los objetivos en el próximo proyecto u organicen un programa de donación, centrarse en la formación de una fuerza laboral multigeneracional puede mejorar los resultados.

Cambiar la cultura de una organización para erradicar la brecha generacional requiere tiempo e inversión, especialmente en lo que respecta a los conflictos y oportunidades intergeneracionales. Al destacar los valores y las perspectivas singulares de cada generación y asegurarse de que cada empleado se sienta valorado por sus contribuciones, los directivos pueden lograr que una empresa prospere en la diversidad.